Scaleup Vlaanderen
De hiring hacks van Lorenz Bogaert & Karen Boers
Iedereen in de techwereld is vertrouwd met het verhaal van de PayPal Mafia. Een selecte groep toplui van de betaaldienst die na hun vertrek nieuwe bedrijven begonnen of erin investeerden. Denk maar aan Elon Musk en Peter Thiel, of de oprichters van LinkedIn, YouTube en Yelp. Wat minder mensen weten, is dat we ook in Vlaanderen zo’n verhaal hebben: de Netlog Mafia.
Niet dat Lorenz Bogaert zichzelf met Musk & Co zou vergelijken, maar zijn parcours is een beetje gelijkaardig. Het sociaal netwerk Netlog, dat de uiteindelijke strijd tegen Facebook verloor, leidde tot heel wat nieuwe bedrijven. Denk maar aan kleppers als Realo, Twoo en Delta, die miljoenen gebruikers hebben. Daarnaast zit Lorenz ook achter piepjonge zaken als Bizzy of Talkie en is hij als investeerder bij veel startups en scaleups betrokken.
Lorenz was dan ook de geknipte persoon om een keynote op Superhires te geven. Zo’n honderd mensen kwam een hele namiddag in Antwerpen samen om er workshops te volgen, een panelgesprek bij te wonen of nieuwe mensen te leren kennen. In zijn presentatie gaf Lorenz tips mee die hij ook doorgeeft aan de scaleups die hij begeleidt.
De eerste tip was misschien de meest controversiële: Don’t hire. ‘Je hebt geen grote teams nodig, maar dreamteams’, klonk het. ‘Instagram heeft bewezen dat je met amper 12 mensen ook een miljard waard kan zijn. Bij Twoo waren we met 5 toen we 1 miljoen gebruikers hadden, bij Delta met 6. Een veelvoorkomend probleem is te snel te veel mensen willen aannemen.’
Het is een mantra dat ook bij Netflix weerklinkt: talent density is belangrijker dan een groot team. Liever 10 absolute toptalenten dan 25 middelmatige werknemers, want die halen het niveau van het eindresultaat omlaag. Naast talent is ook het kantoor belangrijk volgens Lorenz. Kies voor een plek die vlot bereikbaar is, waar je voelt dat het leeft. Zo is hij van plan om met een aantal bedrijven naar het Gentse Wintercircus te trekken, een locatie pal in het centrum van de stad.
‘Wees je als oprichter ook bewust van de unconscious bias. Soms neem je onbedoeld kleine zaken mee, waardoor je een topkandidaat kan missen. Als je zelf bijvoorbeeld zeer actief bent op LinkedIn maar de persoon die je contacteert niet, knap je misschien onterecht af wanneer die persoon niet antwoordt op je bericht.’
Die vooroordelen - en hoe je daar mee om moet gaan - waren ook een groot onderwerp in de presentatie die Karen Boers op Superhires gaf. In Kenia raakte ze geïnspireerd voor wat later BeCode zou worden, een coding school om kansarme mensen om te scholen tot programmeur. Karen stond jarenlang aan het hoofd van BeCode, tot ze er in februari vertrok.
‘Tegen 2030 zijn er in België 584.000 openstaande vacatures. Tegelijkertijd is 5,8% van de mensen tussen de 15 en 67 werkloos. BeCode trainde al meer dan 2.000 mensen met een zeer diverse achtergrond. Na een stage van 6 maand blijft 66% van de mensen er aan de slag of kunnen ze op eigen benen staan.’
Net zoals Lorenz haalde Karen die unconscious bias aan. ‘Je praat niet met een groep mensen: maak de persoon die je wil aannemen zo menselijk mogelijk. Zoek bijvoorbeeld naar ‘een Oekraïense vluchteling met een PhD die hier niet aan het werk is’ in plaats van ‘een vluchteling’. Spreek - letterlijk - hun taal. Maak contact met organisaties die connecties hebben met de mensen die je wil bereiken. Door eerst te spreken met de mensen die je wil bereiken en hen in je aanwervingsproces te betrekken kan je je advertenties nadien veel menselijker maken.’
Indirecte kanalen zoals adviseurs en investeerders kunnen voor een goede instroom aan kandidaten zorgen. Andere indirecte spelers zijn dan weer te vermijden. ‘Ik raad ondernemers altijd af om met recruiters te werken. Je moet zelf op zoek gaan naar geschikte kandidaten en die aanspreken, en van je team hetzelfde verwachten.’
Lorenz sprak op Superhires niet enkel over het aannemen van talent, maar ook over wat cruciaal is als ze eenmaal in je team zitten. ‘Spoil your team to reduce stress, not to keep them. Mensen moeten blijven voor het product of het team, maar je moet hen goed betalen en voor een variabel inkomen zorgen.’
Tot slot haalde Lorenz nog een hiring hack boven waar weinig ondernemers mee bezig zijn: denk aan de ouders. ‘Ik heb geregeld aan ouders van potentiële werknemers moeten uitleggen waarom werken bij een startup relevant is. Voor sommige mensen is het niet vanzelfsprekend om zomaar aan de slag te gaan bij een bedrijf waarvan de toekomst misschien onzeker is. Die twijfel moet je voor zijn door een sterk verhaal te hebben en desnoods bereid te zijn om net als ik eens mee te gaan naar de ouders van het toptalent dat je wil binnenhalen.’
